بحثی در مور د اختلافات و حل اختلافات. علی منظمی

با نزدیکتر شدن زمان برگزاری کنگره‌ء پانزدهم حزب دمکرات کوردستان ایران،

آن حزب با در نظر گرفتن دگر بارهء منافع ملی از طرفی و جواب دادن به‌ خواست مردم کوردستان از طرف دیگر، آن گونه‌ که‌ از سخنان رفیق مبارز و نستوه‌ کاک مصطفی هجری استنباط میشود، عزمش را جزم کرده‌ تا صفوف حزب را دوباره متحد و بدین وسیله امکان نزدیکتر شدن بیشتر گروهها و احزاب کوردی را فراهم سازد. اعضای حزبی نیز با انتشار قطعنامه‌هایی در پایان کونفرانسهای پیش از کنگره، از این سیاست درست و اصولی رهبری پشتیبانی و با روند اتحاد همگام شده‌اند.

من نیز به‌ نوبه‌ء خود، برای این که‌ کمک کوچکی به‌ این روند کرده‌ باشم، تصمیم به‌ نوشتن این مقاله‌ء پیش رویتان گرفته‌ ام. این مقاله‌ فقط و فقط بحثی تئوریک خواهد بود.

از آنجا که‌ انسانها دارای خصوصیات و منافع مختلفی میباشند، وجود اختلافات در بین آنان قابل تجربه‌ است. لیکن بعضی اوقات کمک به‌ حل اختلافات ضروریتر از دیگر زمانها به‌ نظر میرسد. این ضرورت زمانی نمایانتر میشود که‌ احساس شود اختلافات به‌ درجه‌ای رسیده‌اند که‌ منافع ملی، سازمانی و یا شخصی را مورد تهدید قرار داده‌ باشد. پس برای اینکه‌ اختلافی به‌ شکلی منطقی حل شود، لازم است بدانیم که‌ آن اختلافات به‌ چه‌ مرحله‌ یا درجه‌ای رسیده‌است. با این مقدمه‌ اول ببینیم که‌ اختلاف چیست و چه‌ تعریفی دارد؟

اختلاف چیست؟

این اصطلاح را به‌ دو شیوه‌ میتوان معنی کرد.

1.

دو طرف، در حد شخص و یا گروه‌ ، نیت ویا اهدافی رقیب دارند و حد اقل یکی از این دو طرف احساس کند که‌ طرف مقابل آگاهانه‌ مانع رسیدنش به‌ اهدافش شده‌ است. بدین معنی که‌ شرایطی حاد بین آنها به‌ وجود آمده‌ و هر دو رسما” و علنا” علیه‌ یکدیگر تلاش میکنند. این معنی دلالت میکند بر وجود شرایطی عاطفی و استفاده‌ از اصطلاح اختلاف را به‌ شرایطی بسیار جدی محدود میکند.

2.

اصطلاح اختلاف به‌ این معنی به‌ کار برده‌ میشود که‌ دو شخص و یا گروه احساس کنند که‌ طرف مقابل برایش به‌ مانع تبدیل شده‌ است. در چنین شرایطی، اصطلاح اختلاف از آن زمانی به‌ کار برده‌ میشود که‌ طرف مقابل منبع ناامیدی و یا مانع سرراهشان است. این دلالت دارد بر اینکه‌ اختلاف یک تجربه‌ سوبژکتیو است و ریشه‌ در یک واقعیت اوبژکتیو ندارد. پس احساس ناامیدی و یا عصبانی بودن از طرف مقابل است که‌ تعیین میکند یک وضعیت اختلاف نامیده‌ شود یا نه.‌

اختلاف در هر سازمانی وجود دارد و این خود به‌ خود نمیتواند به‌ هیچ وجه‌ مثبت و یا منفی تلقی شود. اختلاف امری طبیعی است. اما استعداد حل اختلاف طرفین است که‌ تعیین میکند اختلافی تشدید و یا تضعیف شود. اختلافات همینطوری خطرناک نیستند. روند حل اختلافات است که‌ تعیین میکند اختلافی نتیجه‌ء منفی و یا مثبت داشته‌ باشد.

بعضی از اختلافات که‌ به‌ اختلافات سبز و یا موجه‌ معروفند ، میتوانند نتایج مثبت به‌ دنبال داشته‌ باشند. از نتایج مثبت چنین اختلافاتی میتوان به‌ افزایش خلاقیت، ابداع تفکرات نوین، توسعه‌ و یادگیری هم در سطح فردی و هم سازمانی و همچنین حل بهتر مشکلات اشاره کرد.

نتایج منفی اختلافات بسیار است و همه‌ء ما در این زمینه‌ استادیم و تجربه‌ء کافی داریم. ولی برای یادآوری میتوان به‌ عدم همکاری فردی و گروهی، کاهش تأثیرگذاری و احساس ناخوشایندی اشاره‌ کرد.

اختلافات انواع مختلفی دارد: اختلافات پنهان و یا در حال پیشرفت، اختلافات نیمه پنهان، اختلافات آشکار، اختلافات نرم و یا سخت.

چگونگی رشد اختلافات

طبق نظریه‌ء انسان شناس اطریشی، فردریک گلاسل، شکل رشد اختلافات پله‌ای است. ایشان طبق درجه‌ء شدت اختلافات، آنها را در 9 پله‌ جای داده‌ است و آن 9 پله‌ را به‌ سه‌ دسته‌ء سه‌تایی تقسیم کرده‌ است. برای اینکه‌ مطلب روشنتر شود، شما میتوانید به‌ نمودار آن که‌ در همین صفحه‌ آمده‌ است، مراجعه‌ کنید.

قسمت اول شامل پله‌ء یک تا سه‌ میشود. در این سطح، طرفین به‌ طور عمده‌ قادر به‌ گفتگو در مورد نظرات و دیدگاههای خویش با یکدیگر بوده‌ و بر اختلافات در حد حقوقی تأکید میکنند. در پله‌ اول، طرفین نسبت به‌ همدیگر یک نوع ناامیدی در حال ظهور مشاهده‌ میکنند. این ناامیدی همکاری بین آنان را سختتر میکند. در پله‌ء دوم، طرفین به‌ دید به‌ همدیگر مینگرند و شرایط برد و باخت به‌ وجود میآید. طرفین به‌ این عقیده‌ میرسند که‌ در پله‌ سوم،طرفین خود را برای نبرد و رویارویی با یکدیگر آماده‌ میکنند و ارتباط فی مابین کمتر میشود و درکشان از طرف مقابل و دلایلشان نیز کاهش می‌یابد. آنها نسبت به‌ یکدیگر دیدگاهی کلیشه‌ای پیدا کرده‌ و آنرا توسعه‌ میدهند و کلیه‌ رفتارها و ارتباطات با همدیگر را در پرتو آن تفسیر میکنند. این سه‌ پله‌ در مورد اختلافاتی است در سطح حقوقی. بدین معنی که‌ هر دو طرف به‌ روشنی میدانند که‌ مسائل مورد اختلافشان چه‌ها میباشند.

قسمت دوم شامل اختلافات از پله‌ء چهارم تا ششم است. در این مرحله‌ یکی از طرفین به‌ دید مخالف جدی به‌ طرف دیگر مینگرد و هدفش پیروزی بر وی میباشد. در پله‌ چهارم، طرفین به‌ فکر پیدا کردن متحد و پشتیبان می‌افتند و وجود آنرا برای پیروزی مفید میدانند. این کار برای ترسیم کردن طرف مخالف و ارائه‌ء نظراتی متحد انجام میشود. طرفین نسبت به‌ همدیگر نظری منفی، ثابت و لامتغییر را بسط میدهند. در پله‌ء پنجم، اخلاق و ادراک طرف مقابل را مورد تردید قرار میدهند و آنها را ناکارآمد و بی‌کفایت جلوه‌ میدهند. طرفین برای افشای همدیگر دستورالعملهای مخفی تنظیم و اجرا میکنند. در پله‌ ششم تهدیدها و هجومهای آشکار بر ضد یکدیگر ترتیب میدهند. با بالا رفتن پله‌های اختلاف، همزمان استرس و نگرانی طرفین نیز افزایش میابد، و این امر نیز اختلافات را تشدید میکند.

قسمت سوم اختلافات از پله‌ هفتم تا نهم را شامل میشود که‌ در این قسمت، جنگی تمام عیار در جریان است. در اینجا دیگر هدف برد نیست، بلکه‌ ضربه‌ زدن به‌ طرف مقابل است. تمامی وسیله‌ها برای رویارویی موجه است و منافع گروه‌ ، همکاران و خود فرد تابع این امر است و برای رسیدن به‌ آن هدف از انجام هیچ کاری دریغ نمیشود.

همکارانی که‌ تا آن موقع اعلان موضع نکرده‌اند، تحت فشار قرار میگیرند و اطرافیان سازمان از این شرایط رنج میبرند.

در پله‌ء 7 طرفین سعی میکنند اقدامات و یا اسلحه‌ء طرف مقابل را نابود و آنها را در موقعیتی دشوار قرار دهند. اقداماتی که‌ در این پله‌ به‌ کار گرفته‌ میشوند، میتواند تهمت، تمسخر، تهدید، انتقاد،نظر موهن و غیره‌ باشند. در پله‌ هشتم و نهم همه‌ چیز آزاد است و به‌ کار گرفته‌ میشود. ارزش انسانی طرف مقابل مورد تهدید قرار میگیرد و فقط تسلیم شدن و یا عذرخواهی عمومی برای پایان دادن به‌ اختلاف مورد قبول قرار میگیرد. به‌ ندرت اختلافات شخصی به‌ پله‌ء هفتم، هشتم و نهم برسند. اما اختلافات گروهی احتمال رسیدن به‌ این مرحله‌ را دارند.

دلایل اختلاف

مسائل مورد اختلاف در یک سازمان میتواند تقسیم منابع، تقسیم قدرت، روش کار، نحوه‌ء انجام کار و یا رفتار نقش باشد. وان دی ولیرت یک مدل از پیشرفت اختلافات را ارائه‌ داده‌ است که‌ نشان میدهد کدام شرایط باعث بوجود آمدن اختلافات میشود و چگونه‌ اختلافات در طول زمان و طبق برخورد طرفین با آن گسترش پیدا میکند.

شکلی که‌ در صفحه‌ بعد مشاهده‌ خواهید کرد، نمودار همان مدلی است که‌ وان دی ولیرت ارائه‌ داده‌ است.

این مدل نشان میدهد که‌ همیشه‌ اختلافات دارای یک شرایط زمینه‌ای هستند که‌ میتوان آنها را به‌ سه‌ دسته‌ تقسیم کرد: 1. شرایط سازمانی- مانند مدیریت منابع و یا ساختار قدرت، وضعیت قدرت، دیدگاه ارزشی، هنجارها، شفاف نبودن نقش و محیط کار. این شرایط اغلب از طرف رهبران و همکارانشان دست کم گرفته‌ میشود. 2. شرایط گروه- شفاف نبودن در مورد تقسیم قدرت، روش کار، وظایف، موقعیت شغلی. 3. شرایت فردی- شخصیت و انتظارات.

این مدل بین سرخوردگی و عصبانیت (علل) درگیریها تمایز قائل است. طبیعتا” موضوعات مورد مناقشه‌ میتواند اختلاف نظر در مورد چگونگی استفاده‌ از منابع و یا تقسیم منابع، اختلاف نظر در مورد اهداف گروه و روشهای کار و اختلاف نظر در مورد رفتار نقش و تقسیم قدرت باشد.

طبق موضوع مورد اختلاف است که‌ طرفین میتوانند انتخاب کنند که‌ درجه‌ء شدت اختلافات را بالا یا پایین ببرند. چیزهایی که‌ تأثیر میگذارند بر میزان شدت یک اختلاف، اینها هستند: انتظارات طرفین از حل مناقشات و تجربیاتی که‌ قبلا” از چنین اوضاعی داشته‌ اند، هنجارهای اداره‌ء چنین اختلافاتی در گروه یا سازمان، هنجارهای اینکه‌ همکاران اختلافات را چگونه‌ مدیریت و اداره‌ خواهند کرد، انتظارات برای ایفای نقش در شرایط مدیریت بحران.

صعود و نزول درجه‌ء شدت و حرارت اختلافات همچنین بستگی به‌ نتیجه‌ء اقدامات طرفین دارد.

یک اقدام میتواند قصدش کاهش اختلاف باشد. مثلا” خودداری از صحبت کردن احساساتی که‌ تحریک آمیز بوده‌ و باعث افزایش درگیریها شود. این روش در تئوریهای حل اختلافات به‌ “زبان زرافه‌ای” مشهور است. به‌ این دلیل که‌ زرافه‌ با داشتن گلویی بلند و قلبی بزرگ زود همه‌ چیز را به‌ زبان نمی‌آورد و علاوه‌ بر آن دارای گوشهای تیزی نیز هست و به‌ ‌همه‌ چیز خوب گوش فرا میدهد. خلاف زبان زرافه‌ای را زبان شغال یا گرگ مینامند. بدین معنی که‌ برای زخمی کردن و ضربه‌ زدن، منتظر فرصت بودن و کمین کردن برای این کار.

سبکهای رسیدگی به‌ اختلافات و حل آنها

چگونگی رسیدگی به‌ اختلافات را سبک رسیدگی به‌ اختلافات گویند. برای رسیدگی به‌ اختلافات پنج نوع سبک بیشتر شناخته‌ شده‌ وجود دارد و به‌ کارگیری هر یک از آنها بستگی به‌ این دارد که‌ یکی تا چه‌ اندازه‌ای به‌ طور جدی در وضعیت اختلاف قرار دارد. نمودار آن سبکها را در زیر میتوانید ببینید:

سبکهایی که‌ در بالا ذکرشان رفت، به‌ قرار زیر میباشند:

1. رقابتی: در این سبک وضعیت برد _ باخت وجود دارد. طرفین سعی میکنند که‌ نظر خود را به‌ کرسی بنشانند و هر کدام از نظر خود دفاع میکند و کمتر به سخنان و دلایل طرف مقابل گوش فرا میدهد.

2. گریز: واکنش نشان ندادن به‌ یک اختلاف و پوشاندن آن نیز سبکی است برای حل اختلاف. رفتار معمول در این روش این است که‌ از طرف مقابل دوری کرده‌ و از احساسات ممانعت شود. گریز از اختلافات، استرس و عدم امنیت را افزایش میدهد.

3. انطباقی: در این روش بر مشترکات تأکید میشود برای کاهش اختلافات. با این حال کلیه‌ء برداشتها حذف نمیشوند و منازعات ممکن است دوباره‌ شعله‌ور شوند. این روش قطعا” یک روش کوتاه مدت است.

‌4. همکارانه: در این روش بر وضعیت برد _ برد تکیه‌ میکنند و طرفین در مورد تفاوتها و تشابه‌ها گفتگو میکنند و به‌ دنبال راه‌حلهای مختلف هستند تا منازعات را حل و فصل نمایند. طرفین وظیفه‌ دارند که‌ نیازهای اساسی را شناخته‌ و به‌ راه‌حلی منطقی برسند که‌ این نیازها را برآورده‌ سازد.

‌5. مصالحه: طرفین سعی میکنند که‌ به‌ راه‌حلی مشترک برسند و به‌ همین خاطر هر یک از آنها بخشی از هزینه‌ را تقبل میکند تا نصف دیگر منفعت را حفظ کنند.

با شرحی که‌ در این مقاله‌ تا به‌ اینجا داده شد، میتوان به‌ آسانی رویدادهای زمان اختلافات در حزب دمکرات را که‌ منجر به‌ انشعاب شد را در ذهن دوباره‌ مجسم کرد. امیدوارم که‌ با گذشت زمان، واقعبینتر شده‌ و به‌ این نتیجه‌ء کلی رسیده‌ باشیم که‌ انشعابات و جداییها نتوانسته‌ تغییری مثبت در روند مبارزه ایجاد کند. پس لازم است همه‌ با هم همراه و همصدا برای اتحاد کوشش کنیم . به‌ همین جهت است که‌ از نوشتن و گنجاندن رخدادهای زمان اختلاف حتی به‌ عنوان مثال امتناع میکنم هر چند که‌ با بحث این مقاله‌ بسیار مرتبط است.

در خاتمه‌ فقط چند نکته‌ دیگر را نیز یادآور شوم که‌ فکر میکنم برای حل اختلافات ضروری است. یکی اینکه‌ از زمان شروع اختلافات تا به‌ امروز زمان زیادی گذشته‌ است. طبیعتا” طرفین درگیر اختلافات برای خود هم در درون حزب و هم در بیرون متحدینی پیدا کرده‌اند. حل اختلافات بدون مشارکت تمامی طرفین درگیر (چه‌ درونی و چه‌ بیرونی) اگر ناممکن نباشد، شاید با اشکال مواجه‌ شود. پیشنهاد میکنم که‌ هر دو طرف رفقا، بدون رودربایستی و فقط برای پایان دادن یکباره‌ به‌ این اختلافات، کلیه‌ طرفها را در پروسه‌ حل اختلافات مشارکت دهند.

دوم اینکه، میانجیگرها باید بدانند که‌ این اختلاف مربوط است به‌ کسانی که‌ با همدیگر اختلاف دارند. پس، استفاده‌ از نقش میانجیگری فقط برای مطرح کردن خویش راه به‌ جایی نمیبرد. نقش میانجی این است که‌ به‌ طرفین کمک کند که‌ به‌ توافق برسند، نه‌ بیشتر. اگر میانجیگر بخواهد خود را صاحب اختلاف جا بزند، تضاد به‌ وجود خواهد آمد.

نکته‌ی پایانی این که‌ میانجیگران از کسان بی‌طرف باشند.

اتحاد راه پیروزی را کوتاهتر خواهد کرد.

نروژ 27. {jcomments off}05.2012